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【志远论坛】清晰区分人才是队伍管理的前提
来源: | 发布时间:2021-04-29 14:05

主讲人:谢克海教授

2021年4月24日晚,北京科技大学经济管理学院新一期“志远论坛”在学院313教室隆重举行。本期论坛邀请到知名校友——北大方正集团总裁兼CEO谢克海,为同学们做了题为“清晰区分人才是队伍管理的前提”的精彩演讲。

讲座伊始,学院党委书记武森教授致辞,对谢克海校友的到来表示了热烈的欢迎,向在座师生介绍了学长的背景。谢克海毕业于北京科技大学,是北科大经管学院兼职教授、北京大学光华管理学院管理实践教授、中国人民大学商学院管理实践教授,兼任中国人力资源开发研究会副会长,北京中外企业人力资源协会名誉会长。谢教授不仅在管理实践领域有着十分丰富的经验,而且在管理研究领域也有着非常丰硕的成果。慕名而来倾听讲座的众多北科大学子对谢教授的到来同样报以极大的热情和期望,工商管理系主任张剑教授、专硕中心主任李晓静副教授一同出席了讲座现场。

谢克海学长此次回到母校,心情也是非常激动,他说明了当天所讲内容是围绕其发表在《管理世界》2019年第4期的论文展开。他把战略人力资源管理总结为六个字母,叫“IPODAR”模型,这个模型也是他在《哈佛商业评论》中文版2017年10月刊上发表的另一篇论文。本场讲座的重点,就是围绕模型中的D- Differentiation(区分)展开,即如何通过系统调研给出清晰的区分。谢教授告诉同学们:“区分是管理者最核心的技能。管理者要通过系统、专业的调研对人才和组织给出类似医院诊断报告一样清晰的判断。

之后,谢教授通过三张示意图,清晰地讲解了利用360度评价工具得到的重要发现。第一张示意图是针对有人质疑360度评价会存在因关系亲疏造成评价尺度不一的问题。谢教授介绍到,在对其调研的公司历年360度评价结果的研究中发现,关系亲疏造成评价尺度不一的问题并不会影响360度素质曲线的形态。尽管“反对者”和“同盟者”打分的基准线不同,但是二者在对于被评价管理人员素质优劣项的认知上大体一致,所呈现的曲线形态相似。所以他提示同学们:关系有亲疏,曲线恒可信。

第二张示意图是谢教授首创的双极图。该图最理想的状态是评价的所有项均处于均衡的位置,在他调研的超1100名管理者中,没有哪位管理者是绝对完美的。同时,研究结果也表明,领导风格本身并不会对360度评价造成结构性影响。

第三张示意图显示的是经过360评价后被评价人的整体排名。研究发现,那些至少2次排名在后20%的管理人员中,有79.5%的管理人员历年从未出现在360度排名的前20%梯队中。可见360度评价常年分数低的管理人员,大多数素质评价不会出现明显的提升。

接着,谢教授请同学们思考:360度评价素质分数高是否一定是优秀员工呢?并由此引出了“伪优”的概念。“伪优”就是综合能力高但是品质有严重缺陷的管理人员,他们能力越高给企业带来的伤害越大。他解释到,如果将关注点从360度评价的综合得分转向各素质单项得分,就会发现,这种人在清正廉洁、大局意识、尊重他人、担当敬业等素质单项方面存在“致命缺陷”。他还举了希特勒和张子强关于“伪优”的具体案例。因此,谢教授提示同学们,企业在解读360度评价结果时,一定要谨记“能力看综合,品质看组合”。

问答环节

演讲结束后的问答环节更是精彩。2020级MBA全日制班同学张永杰率先就谢教授在讲座中没有提到的360评价工具在企业中的局限性进行发问。问题当即得到了谢教授的肯定,他回答说:“确实,在他多年的研究中有三种情况不适合使用,第一种是新建立的组织,第二种是6个月以内的新人,最后一种就是当组织正处于转型期,矛盾巨大的时候。此外其他情况均可以使用360度评价工具。”

第二位同学紧接着提问:关于网上评价题目的适用性。谢教授回答到:“360评价的问题设计必须要非常细致,涉及很多问题,这样才能知道哪个公司哪个部门哪条业务线的哪件事有问题,然后才能进行‘靶向治疗’。”

谢教授通过清晰的案例和创新的方法,给北科MBA同学们讲授了如何清晰区分人才和其重要意义。同学们对谢教授讲座内容和专业能力高度认可,讲座结束仍感意犹未尽,部分从事企业管理工作的同学来到谢教授身边再次请教。

学院武森书记向谢克海教授颁发了聘书,聘请他为北科MBA志远论坛的讲座专家,期待他能经常回校与师生交流。

                                                                   文案:孟涛

                                                                   责编:陈欢 王尧

                                                                   审核:黄晓霞

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